İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir. İşveren bu nedeni yazılı olarak bildirmek ve gerektiğinde ispatlamak zorundadır. Aksi hâlde işçi, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini isteyebilir.
Kimler işe iade isteyebilir?
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalıdır (aynı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri birlikte dikkate alınır).
- İşçinin kıdemi en az altı ay olmalıdır (yer altı işlerinde bu şart aranmaz).
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- İşçi, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili veya işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma–çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmamalıdır.
Geçerli neden ne demektir?
Geçerli neden; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. Sürekli düşük performans, uyarılara rağmen tekrarlanan kusurlu davranışlar veya gerçek bir ekonomik daralma geçerli neden olabilir. Ancak Yargıtay, feshin son çare olmasını arar: işveren, işçiyi başka bir bölümde değerlendirme, eğitim verme veya çalışma sürelerini azaltma gibi daha hafif önlemleri denemiş olmalıdır.
Sendika üyeliği, şikâyet veya dava hakkının kullanılması, hamilelik ve doğum, hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık gibi sebepler ise hiçbir koşulda geçerli neden sayılmaz.
Süreler
| İşlem | Süre | Başlangıç |
|---|---|---|
| Arabulucuya başvuru | 1 ay | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren |
| Dava açma | 2 hafta | Arabuluculuk son tutanağından itibaren |
| İşverene başvuru | 10 iş günü | Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren |
| İşverenin işe başlatması | 1 ay | İşçinin başvurusundan itibaren |
Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırıldığında işe iade talebi dinlenmez. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar ise ayrıca talep edilebilir.
Davanın sonuçları
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse kararda iki tutar belirlenir: işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek dört ilâ sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları.
İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. İşveren, başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır.
Arabuluculuk aşamasında anlaşma
Taraflar arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşırsa; işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücretinin tutarı ve işe başlatmama hâlinde ödenecek tazminat tutarı anlaşma belgesine açıkça yazılmalıdır. Uygulamada birçok dosya, işçinin işe dönmediği ancak belirli bir tutar karşılığında anlaşıldığı bir sulhla kapanır. Sürecin ayrıntıları için İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk sayfamıza bakabilirsiniz.
İlgili faaliyet alanıİş ve Sosyal Güvenlik HukukuKıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, iş kazası, hizmet tespiti ve işverenlere iş hukuku danışmanlığı.
Son güncelleme: · Genç Avukatlık ve Arabuluculuk
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve içtihat değişebilir. Somut olayınız için bir avukata danışın.
